Todo plan de pensiones responde, en el fondo, a una sola pregunta: si los rendimientos decepcionan o la gente vive más de lo esperado, ¿quién paga la diferencia?
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Publicado el 28 de septiembre de 2026 · por Act. Francisco Javier Ruiz de la Peña Olea
Durante buena parte del siglo XX, la pensión de un trabajador era una promesa: “al jubilarte recibirás el 2% de tu último sueldo por cada año de servicio”. Hoy, en la mayoría de los países, la promesa se transformó en una cuenta: “lo que tú y tu empleador aporten, más los rendimientos, será tu pensión”. Ese cambio, del beneficio definido (BD) a la contribución definida (CD), no es un simple ajuste administrativo: es una transferencia masiva de riesgos de las empresas y los gobiernos hacia las personas. Entre ambos extremos ha surgido una familia de diseños híbridos y de riesgo compartido que asociaciones como la Society of Actuaries (SOA), la Conference of Consulting Actuaries (CCA) y la International Actuarial Association (IAA) estudian con creciente interés. Este artículo explica cómo funciona cada modelo, qué riesgos asigna y dónde entra el actuario.
Antes de comparar diseños conviene nombrar los riesgos en juego. Ningún plan los elimina; solo decide quién los absorbe:
En un plan BD la pensión se fija por fórmula, típicamente en función del salario y la antigüedad. El trabajador conoce su beneficio; lo que es incierto es el costo. Si los rendimientos son bajos o la mortalidad mejora, el patrocinador aporta más. Por eso el plan BD concentra casi todos los riesgos en la empresa.
Aquí el trabajo actuarial es intenso y continuo: elegir hipótesis económicas y demográficas, valuar la obligación por beneficios definidos con el método de crédito unitario proyectado, diseñar la política de fondeo y medir el déficit o superávit. En México, esa valuación se reconoce contablemente bajo la NIF D-3 y, a nivel internacional, bajo la IAS 19; lo explicamos a detalle en pasivos laborales. La volatilidad que estas obligaciones introducen en los estados financieros es, precisamente, una de las razones por las que muchas empresas cerraron sus planes BD a nuevos participantes.
Ventajas: ingreso predecible y vitalicio para el trabajador, mancomunación de la longevidad entre muchos participantes y una inversión colectiva de horizonte largo. Desventajas: costo incierto para la empresa, riesgo de insolvencia del patrocinador y, a menudo, subsidios cruzados poco transparentes entre generaciones o entre quienes permanecen y quienes se van.
En un plan CD lo que se fija es la aportación. El beneficio depende del saldo acumulado y de cómo se convierta en ingreso. Para la empresa, el costo es conocido y no genera pasivos actuariales relevantes; para el trabajador, en cambio, todos los riesgos anteriores recaen en él: inversión, tasa, longevidad individual, inflación y comportamiento.
El sistema mexicano de Afores, creado con la Ley del Seguro Social de 1997, es un ejemplo de contribución definida obligatoria. La reforma de 2020 elevó gradualmente la aportación patronal —en un calendario que culmina en 2030— y redujo las semanas requeridas, precisamente porque las proyecciones de tasas de reemplazo con aportaciones bajas eran insuficientes. Ese es el talón de Aquiles de la CD: el diseño es transparente y portable, pero la suficiencia no está garantizada.
El reto actuarial en CD se desplaza hacia otras preguntas: ¿qué tasa de aportación se necesita para una tasa de reemplazo objetivo?, ¿qué estrategia de ciclo de vida (target date) es adecuada?, ¿cómo se convierte el saldo en un ingreso que no se agote? Esta última es la fase de decumulación, donde las rentas vitalicias y los esquemas mancomunados recuperan la protección de longevidad que la cuenta individual pierde.
La SOA, junto con el Instituto Canadiense de Actuarios, publicó una Clasificación del riesgo compartido en planes de pensiones que ordena este espacio intermedio en categorías según quién absorbe cada riesgo y cómo se ajustan los beneficios. Entre los diseños más relevantes están:
Jurídicamente son planes BD, pero el beneficio se expresa como un saldo nocional que crece con créditos de aportación y un crédito de interés definido por el plan. El trabajador percibe algo parecido a una cuenta; la empresa conserva el riesgo de que los activos rindan menos que el crédito prometido. Son muy comunes en Estados Unidos.
Fijan una meta de ingreso de retiro, pero la aportación del patrocinador está acotada. Si el fondo no alcanza, los beneficios —incluso los ya acumulados— pueden ajustarse a la baja; si hay excedentes, al alza. Canadá ha desarrollado marcos regulatorios específicos para ellos.
Temas recurrentes en los foros de la CCA, los VAPP otorgan un beneficio vitalicio cuyo monto se ajusta cada año según el rendimiento real de los activos frente a una tasa “umbral” baja. Como el beneficio se mueve con los activos, el plan se mantiene esencialmente fondeado y el patrocinador casi no enfrenta déficits; el participante conserva un ingreso vitalicio y la mancomunación de la longevidad, pero acepta variabilidad en el monto.
Aportaciones fijas, pero invertidas en un fondo colectivo que paga pensiones vitalicias ajustables. El Reino Unido habilitó legalmente este modelo y su primer plan de gran escala arrancó en 2024; Países Bajos, con uno de los sistemas de pensiones más grandes del mundo en proporción a su economía, está migrando sus fondos de beneficio definido hacia contratos colectivos de aportación definida con reglas explícitas de reparto de rendimientos. El atractivo es combinar costo fijo con ingreso vitalicio; el riesgo es la equidad intergeneracional: las reglas de ajuste pueden transferir valor de jóvenes a mayores, o viceversa, sin que nadie lo note.
Las Normas Internacionales de Práctica Actuarial de la IAA, en particular ISAP 1 e ISAP 3 para beneficios a empleados, ofrecen el marco de calidad para este trabajo: documentar hipótesis, analizar sensibilidades y comunicar limitaciones.
En México coexisten los tres mundos: pensiones de beneficio definido de la generación de transición (Ley 73 del IMSS y regímenes de entidades públicas), cuentas individuales de Afores y planes privados de empresa —muchos de ellos BD o híbridos, registrados ante la CONSAR— que complementan la seguridad social. Chile, Colombia y Perú, con sistemas de capitalización individual, discuten desde hace años cómo añadir componentes solidarios o de reparto de riesgos a sus modelos CD.
Para las empresas mexicanas que revisan sus planes, la pregunta útil no es “¿BD o CD?”, sino “¿qué riesgos queremos y podemos retener, y cuáles es razonable compartir con los trabajadores?”. Un plan híbrido bien diseñado puede ofrecer ingreso vitalicio sin comprometer el balance del patrocinador; uno mal diseñado puede ocultar costos o transferir riesgos que el trabajador no entiende.
Beneficio definido y contribución definida no son rivales ideológicos, sino dos extremos de un espectro de asignación de riesgos. La tendencia internacional apunta hacia el centro: diseños que conservan la mancomunación de la longevidad y el horizonte largo de la inversión colectiva, pero con costos acotados y reglas de ajuste explícitas. Diseñar, calibrar y explicar esas reglas es, cada vez más, una de las contribuciones centrales del actuario de pensiones.
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